Lorsque les relations de travail se poursuivent pendant une certaine durée, il arrive que les conditions d’emploi des salariés évoluent au fil du temps. Les changements en question sont liés à l’évolution de l’entreprise et sont commandés par l’intérêt de celle-ci. Exemples : changement d’horaires, mutation, fonctions.
Les 2 questions fondamentales sont alors :
- L’employeur peut-il imposer au salarié un changement de ses conditions de travail ?
- Celui-ci peut-il les refuser sans risquer une sanction ?
C’est parfois une vraie difficulté juridique car la relation de travail repose sur deux règles de droit contradictoires :
- Selon le principe général du contrat : il n’est pas possible de modifier unilatéralement ce qui a été défini contractuellement,
- La relation de travail du salarié est caractérisée par un lien de subordination, c’est-à-dire par l’autorité de l’employeur qui dispose d’un « pouvoir de direction ».
La jurisprudence fait une analyse nuancée et distingue :
- Le simple changement des conditions de travail que l’employeur peut imposer unilatéralement,
- La modification du contrat de travail qui suppose l’accord du salarié.
Pour trancher les situations litigieuses : les tribunaux se basent sur « l’objet » de la modification envisagée par l’employeur. La loi distingue donc 2 points : la modification du contrat et l'objet de cette modification.
1- Evolution des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord du salarié
L’employeur peut imposer des modifications au salarié dans 2 cas :
- S’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail,
- Si la modification était prévue par le contrat de travail, donc acceptée à l’avance par le salarié.
Dans les 2 cas, les conséquences sont les mêmes : le salarié doit l'accepter sinon il commet une faute.
On qualifie de « simples changements » des éléments qui n’ont pas joué un rôle déterminant dans la décision du salarié de conclure le contrat de travail. Ils n’ont que peu d’impact sur la vie professionnelle ou personnelle du salarié.
Exemples de modifications que l'employeur peut imposer :
- une modification importante mais dont la clause est écrite dans le contrat.
- un déplacement dans le même secteur géographique et accessible,
- un changement de poste si le salarié garde la même qualification et ne perd pas d'avantages notamment en terme de rémunération,
En effet, l’employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l'affecter à un poste ou dans un autre service. L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail. Le salarié n'a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches. Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.
2- Evolution des conditions de travail nécessitant l’accord du salarié
Il s’agit de toutes les modifications qui affectent un élément essentiel de la relation de travail ayant déterminé la décision du salarié d’accepter le contrat.
Les modifications nécessitant l'accord du salarié sont :
- la rémunération : sauf dans le cas favorable d’une augmentation,
- la durée du travail, horaires variables, astreintes, horaires de nuit etc...L’exception est la réduction négociée de la durée collective de travail,
- le lieu de travail si le salarié doit se déplacer dans un secteur géographique différent (sauf si le salarié avait signé une clause de mobilité),
- la qualification (sauf cas plus favorable).
L’employeur doit d’abord procéder à l’information du salarié. Le code du travail ne prévoit pas de forme particulière sauf en cas de modification pour motif économique. Pour des raisons de preuves, il est cependant conseillé de prévoir une information écrite. La loi exige un délai de réflexion de 15 jours. Le salarié doit donner son accord clair et non équivoque : un avenant au contrat est fait.
En cas de refus du salarié :
- soit l'employeur renonce à modifier le contrat,
- soit l'employeur licencie si la modification est justifiée dans l'intérêt de l'entreprise.
Cas particulier où la modification est liée à un motif non disciplinaire, personnel, inhérent à la personne du salarié.
Exemple : inaptitude physique à l’emploi ou inadaptation au poste de travail
- Si la modification porte sur un élément essentiel au contrat : le salarié peut refuser mais l’employeur peut le licencier,
- Si c’est un élément mineur : le salarié doit accepter et son refus peut être sanctionné.
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