Les indicateurs de turnover

Le turnover désigne dans une entreprise le renouvellement des effectifs, suite à des recrutements et des départs du personnel. Il constitue un indicateur précieux qui peut traduire assez facilement l’ambiance au travail au sein de l’entreprise.

On parle aussi d’indicateur de mobilité ou taux de rotation.

Généralement ce taux suit les cycles économiques : il diminue si l’économie va mal, il augmente quand l’économie va mieux. Le taux de rotation varie beaucoup d’un secteur d’activité à un autre et selon les catégories professionnelles.

Taux global de turnover

Estimé en %, le taux de turnover est le rapport entre le nombre d’employés recrutés et ceux ayant quitté l’entreprise, sur une période qui est généralement l’année, sur le nombre total de personnes présentes dans l’entreprise au début de cette période =

[(Nombre de départs + nombre d’arrivées sur l’année en cours) / 2] / effectif au 1er janvier de l’année en cours.

Un taux de turn-over de 0% signifie qu’aucun salarié n’est arrivé ou parti de l’entreprise au cours de la dernière année.

Un taux de 100% signifie en revanche que l’intégralité des postes d’une entreprise a été renouvelée.

Exemple :

L’effectif de votre société se monte à 250 personnes au 1er janvier.

Entre le 1er et le 31 décembre,

* 10 personnes ont quitté l’entreprise et

* 15 personnes ont été recrutées.

Votre taux de turnover sera donc de : [(10+15)/ 2] / 250 = 0,05 x 100 = 5 %

Taux global simplifié de turnover

Dans certains tableaux de bord, on trouve un mode de calcul simplifié :

ce mode de calcul part du principe que l’effectif global est stable et que chaque départ est remplacé poste pour poste.

Taux de turn-over = Nombre de départs durant l’année / Effectif moyen

Rq1 : on exclut les mutations d’un établissement à un autre ;

Rq2 : s’il y a des fluctuations mensuelles de l’effectif, on calculera l’effectif moyen au lieu de l’effectif total.

Turnover « involontaire »

On peut tout d’abord scinder le turnover en deux critères :

1- Le départ involontaire : c’est une décision prise par l’employeur contre la volonté du salarié.

Ce sont : les licenciements économiques, les mises à pied temporaires, le chômage technique, les congédiements et les fins de contrat à durée déterminée.

Indicateur : on calculera le nombre et le taux de départs involontaires

Turnover « volontaire »

2- Le départ volontaire : c’est une décision prise par l’employé.

C’est une démission pour les différentes raisons :

- Retraite
- Etat de santé
- Déménagement de la famille
- Retour aux études
- Maternité
- Mariage
- Insatisfaction au travail
- Acceptation d’un autre emploi

On calculera le nombre et le taux de départs volontaires avec le détail par raisons.

Turnover volontaire fonctionnel ou dysfonctionnel

Le turnover volontaire peut lui-même être scindé en deux critères :

Le turnover volontaire fonctionnel pour les employés «sous-performants»,
Le turnover volontaire dysfonctionnel : pour employés très qualifiés ou
bien formés et difficilement remplaçables. L’employeur aurait pu faire
quelque chose pour au moins diminuer la probabilité de départ.
On calculera le nombre et le taux de départs inévitables : on additionne les départs volontaires pour des raisons hors du contrôle de l’entreprise.
On calculera le nombre et le taux de départs évitables = départs volontaires – départs inévitables

Turnover volontaire dysfonctionnel évitable

Les RH vont surtout s’intéresser au turnover « volontaire dysfonctionnel évitable » avec des critères plus fins suivants :

Le niveau global de performance : c’est un premier tri entre pertes fonctionnelles et dysfonctionnelles,
L’âge ou les années de service (la probabilité de départ volontaire diminuant avec ces deux facteurs),
La région : le turnover est plus élevé en région urbaine,
Le niveau de qualification : plus on est qualifié, moins on quitte l’entreprise,
Les catégories socioprofessionnelles

Le Saviez-Vous ?

L’analyse du turnover doit nécessairement intégrer les spécificités de la branche, des postes et de la stratégie de l’entreprise.
Par exemple, dans les cabinets d’audit, il est très courant de constater des taux de turn-over élevés (parfois jusqu’à 30%), particulièrement pour les auditeurs juniors.
À l’inverse, dans une administration le taux de turn-over est proche de zéro.

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PERSONNES : @ParlonsRH @LeLabRH @b_ledeley

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Lecture :

Les tableaux de bord ressources humaines Editions Liaisons Jean-Yves Le Louarn