En France, les femmes sont payées en moyenne, tous postes confondus, 25% de moins que les hommes. A poste et âge égaux, l'écart est de 9%, alors que le principe "à travail égal, salaire égal" est gravé dans la loi depuis 1972.
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité Social et Economique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).
Le ministère du travail a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu’un dispositif d’accompagnement complet pour les aider dans leur démarche (exemple : des stages gratuits d’1/2 journée).
L'index de l'égalité femmes-hommes se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d'une note sur 100 :
- L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes (compte pour 40 points de la note)
L'indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Les primes de performance et avantages en nature sont prises en compte, mais pas les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité.
Pour obtenir l'intégralité des 40 points, une société devra ramener l'écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro.
- L'écart de répartition des augmentations individuelles (compte pour 20 points)
L'indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçu une augmentation dans l'année. Pour obtenir l'intégralité des points, une entreprise devra accorder les mêmes augmentations aux femmes qu'aux hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.
- L'écart de répartition des promotions, uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés (compte pour 15 points). Les points seront attribués aux entreprises qui, au cours de l'année, promeuvent autant de femmes que d'hommes à 2 % ou à 2 personnes près. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, ce critère est fusionné avec celui de l'augmentation.
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (compte pour 15 points).
La totalité de la note sera attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d'un congé maternité. Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d'augmentation, aucun point ne sera accordé à l'entreprise pour ce critère.
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (compte pour 10 points).
Pour obtenir ces 10 derniers points, une entreprise devra compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.
En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
En cas de non publication de son index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
La situation globale s’améliore en 2020, avec une note moyenne pour l’ensemble des entreprises passée de 83 à 87. En outre, le nombre d’entreprises ayant obtenu une note parfaite – 99 ou 100 points -, dites «égalitaires», est passé de 36 à 55.
Une étude du cabinet Equileap montre que l'Hexagone est le pays présentant le meilleur bilan, en termes d'égalité dans les grandes entreprises, devant l'Allemagne, l'Italie ou encore la Suède. «En Europe, seule une entreprise sur dix a une stratégie pour réduire les écarts salariaux. En France, c'est 4 entreprises sur 10», salue la responsable d'Equileap.
Au classement général, la France, avec 52 points sur 100, devance la Suède (49), l’Espagne (46), l’Allemagne (44) et l’Italie (42).
La position relativement bonne de la France s’explique notamment par l’existence d’un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration, ainsi qu’un taux d’activité des femmes plus élevé que dans les autres pays européens.
Le raisonnement des investisseurs est aujourd’hui le suivant : partant du principe que le talent est distribué de manière égale entre les femmes et les hommes, mais pas les opportunités : si une entreprise recherche les meilleurs employés à recruter dans seulement la moitié de la population (c’est-à-dire la population masculine …) alors qu’une autre société les cherche dans 100 % de la population », c’est cette 2ème entreprise qui aura la meilleure équipe !
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