L’ effet de surconfiance, aussi appelé effet Dunning-Kruger, est un biais cognitif par lequel les moins qualifiés dans un domaine pourraient surestimer leur compétence.
Ce phénomène a été décrit au moyen d’une série d'expériences dirigées par les psychologues américains David Dunning et Justin Kruger. Leurs résultats ont été publiés en décembre 1999 dans la revue Journal of Personality and Social Psychology.
1- Le principe de l'effet Dunning-Kruger
Dunning et Kruger attribuent ce biais à une difficulté des personnes non qualifiées qui les empêche de reconnaître exactement leur incompétence et d’évaluer leurs réelles capacités. Cette étude suggère aussi les effets corollaires : les personnes les plus qualifiées auraient tendance à sous-estimer leur niveau de compétence et penseraient à tort que des tâches faciles pour elles le sont aussi pour les autres.
Leur hypothèse fut qu’en observant une compétence présente en chacun à des degrés divers :
- La personne incompétente tend à surestimer son niveau de compétence ;
- La personne incompétente ne parvient pas à reconnaître la compétence de ceux qui la possèdent véritablement ;
- La personne incompétente ne parvient pas à se rendre compte de son degré d’incompétence ;
- Si une formation de ces personnes mène à une amélioration significative de leur compétence, elles pourront alors reconnaître et accepter leurs lacunes antérieures.
2- Les conséquences en entreprise
Ce principe ainsi bien identifié peut se révéler préjudiciable à l’entreprise et délicat à gérer.
En effet, qui n’a jamais eu affaire à un manager ou collaborateur incompétent mais convaincu du contraire ? Ce phénomène peut cristalliser des tensions, perturber des équipes ou l’avancement d’un projet, impacter la productivité et le bien-être au travail, ou encore être à l’origine de mauvais choix à des postes clés.
Les personnes qui s’estiment plus compétentes qu’elles ne le sont en réalité peuvent être à l’origine d’effets très néfastes :
- Recrutement de candidats qui semblent très confiants mais sont en fait peu compétents
- Augmentations de salaires ou promotions de collaborateurs qui ne sont pas à la hauteur, engendrant inévitablement un sentiment d’injustice
- Dégradation de l’ambiance au sein d’une équipe ou d’un service
- Tensions et conflits pouvant engendrer du stress et nuire à l’efficacité
- Impact négatif sur le travail en groupe, les projets et la réalisation des objectifs
- Retombées préjudiciables sur les relations avec les clients et prestataires.
3- Comment ce syndrome se manifeste-t-il ?
Tout d'abord le recrutement est l’un des secteurs majeurs où la vigilance et la réflexion peut éviter, ou en tous cas limiter, les effets Dunning-Kruger. Il est primordial de s’interroger sur la personnalité des candidats à un poste, sur leur confiance, sur leur compétence réelle et leur faculté à accepter de se former, à se remettre en cause et à acquérir de nouvelles compétences.
Ensuite, ne pas anticiper les nouvelles tendances est également symptomatique. Nombre de chefs d’entreprises pensent savoir et restent souvent confinés dans leurs certitudes en croyant à tort que leur compétence réelle, leur donne une compétence plus générique. Admettre son seuil de compétence et déléguer à d’autres experts est un facteur de réussite et d’inscription dans le temps d’une entreprise.
4- Comment remédier à l'effet Dunning-Kruger ?
Face à cette réalité, les managers doivent non seulement apprendre à déceler l’effet Dunning-Kruger, c’est-à-dire à ne pas confondre confiance en soi et compétence, mais aussi à gérer le phénomène et prévenir ses impacts négatifs.
Ce qu’on prend pour l’effet Dunning-Kruger peut parfois simplement relever d’un problème de management, qui laisse les collaborateurs dans l’ignorance.
Les solutions concrètes sont :
- Faire des feedbacks réguliers à ses équipes et collaborateurs
- Les aider à identifier leurs lacunes en s’appuyant sur des exemples concrets, pour les mettre face à leurs manquements et les amener à se corriger
- Démontrer en quoi d’autres solutions peuvent être plus efficaces et adaptées
- Leur demander d’améliorer un point en particulier et encourager leurs progrès
- Proposer des formations ou des accompagnements pour développer leurs compétences.
5- Effet remis en question dans d'autres cultures
Cependant, l'effet Dunning-Kruger est controversé et ne fait pas consensus au sein de la communauté scientifique. L'effet, ou du moins son explication originale de Dunning et Kruger, a été remis en question par d'autres études et comparaisons entre différentes cultures.
Les études sur l'effet Dunning-Kruger ont généralement porté sur des participants nord-américains, mais des études sur des participants japonais suggèrent que les différences culturelles ont un rôle dans l'apparition de l'effet.
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